【忠恒績效培訓】年底了，績效麵談（tán）應（yīng）該怎麽談？

每當績效評估之日，也就是員工和經（jīng）理人頭痛之（zhī）時。員工覺得（dé）吧，雖（suī）然自己在很多地方有待提升，但（dàn）工作上還（hái）是取（qǔ）得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠（gòu）得到（dào）經理（lǐ）的認可。經理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些（xiē）不足指出來，能讓他成長的更快。可是（shì），該怎麽跟他說呢？

近日，忠恒（héng）為所有的經（jīng）理，主管開展了績效麵談（tán）的（de）培訓。

一（yī）、績效麵談的障礙及原因分析

　一)績效（xiào）麵談的障礙

1、很多企業的績效麵談就是把績效非常差的員工找來談談話，了解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果（guǒ）並不顯著。

2、績效麵談沒有計劃，也沒有記錄，都是非正式的，為了應付人力資（zī）源部的檢查，簡單說幾句，在麵談表上簽字應付了事。

3、經理對以下（xià）三種員工（gōng）的麵談比較困難：

1)工作認真但績（jì）效較差的（de）員工。對於這類員工，經理害怕傷害員工的積極性，不願意過（guò）多指責，但（dàn）是又想不到更（gèng）好的辦法。

2)各方麵顯示績效平平但無重大差錯的員工。對於這類員工，經理也很無奈，員工基（jī）本不犯錯誤，也沒有什（shí）麽創造性，不知道該如何麵談（tán）。

3)嚴重低績效的員工，對於這類員工，經理（lǐ）害怕和他們發生衝突，內心對（duì）績（jì）效麵談產生恐懼（jù）感。

　　二)原因分析

1、績效管理體係設計與實（shí）施的問題

1)績效考核（hé）指標設（shè）計不科學，不能客觀反映員工的整體績效表現。

2)績效實施中，經理不注重溝通和輔導，許（xǔ）多問題都攢（zǎn）到績效（xiào）考核時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。

3)考核時主觀性較大，不能很好反映（yìng）員工績（jì）效差異，容易引（yǐn）起爭（zhēng）議。

2、經理（lǐ）不重視或缺乏技能

1)沒有時間，很多經理常（cháng）以忙為理由而忽略這個環節（jiē）。

2)認為考核結果已有了，績效麵談沒有必要。

3)缺乏麵（miàn）談的技巧，有些經理由於缺乏技巧不能進行融洽的麵談。

3、員（yuán）工（gōng）抵製績效麵談

1)員工認為績效麵談對工作績效並沒（méi）有很大改善。

2)員工認為績效麵談隻是走形式，沒提出針對性改進意見（jiàn），對自己沒（méi）有幫（bāng）助（zhù）。

3)績效麵談後工作照舊，仍不清（qīng）楚努力（lì）的方向。

　　4)經理在績效麵談中的表現造（zào）成員工對麵談發怵，經（jīng）理傾向於（yú）批（pī）評下屬，績效麵談就變成了批評會。

績效麵談是績效管理的改進環（huán）節，是經理和員工一次（cì）正式的溝通機會（huì），是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同，平時的（de）輔導主要關注員工日常的行為，發現行為出現偏差及時糾正，而績效（xiào）麵談則是雙方探討如何更能成功的機會。

　　通過績效麵談，上下級對（duì）目標方向進一（yī）步明確，對員工的不（bú）足給予建設性的建議（yì），並幫助員工製定改進計劃。

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